Casos de empresas

Belleza por un Futuro

“Belleza por un Futuro” de L’Oréal Groupe es un programa global de formación profesional gratuito que permite entregar herramientas laborales a mujeres, en su mayoría jefas de hogar, fomentando su independencia económica, percepción de sí mismas, e impactando positivamente a todo su grupo familiar.

La iniciativa forma parte del compromiso de sustentabilidad “L’Oréal for the Future” y se basa en la experiencia de la compañía en el rubro de peluquería.

Inició su implementación en Chile en 2015, capacitando en el oficio de peluquería a mujeres privadas de libertad del Centro Penitenciario Femenino de San Joaquín.

Hoy estas capacitaciones se imparten a través de Infocap y la Fundación Soy Más.

Belleza por un futuro es un programa que apoya las formaciones académicas de estudiantes de peluquerías en la Fundación Soy Más e Infocap. Las estudiantes postulan a los cursos de 350 horas de formación en las fundaciones, dichas formaciones son financiadas por recursos del Gobierno Regional y Franquicia Sence y benefician a personas con ficha social activa y que cumplan bajo rango de vulnerabilidad. 

El rol de L ́Oreal en el programa se basa en acompañar el proceso educativo de las alumnas con clases magistrales que complementan su plan de estudio y entregan tendencias de lo que se está implementando en el mercado laboral de los salones.

 Las clases magistrales son: 

• Salón Emotion (Técnicas de atención al cliente), Colorimetría, Decoloración, Tratamiento y Peinado 
• Además, L  ́Oréal certifica a las alumnas como Expertas en Peluquería y otorga acceso gratuito a plataforma Access, portal donde pueden realizar distintos cursos y asistir a webinar con las nuevas tendencias en peluquería.

Resultados Cuantitativos:

En Chile, Belleza por un Futuro ha capacitado a más de 500 mujeres, quienes además tienen acceso a una plataforma global de educación en línea que les permite estar actualizadas en las tendencias de la industria y capacitarse permanentemente en nuevas técnicas.

A la fecha ha capacitado a más de 470 mujeres gracias a una alianza con Infocap y la fundación Soy Mas. 

Premiación: https://www.youtube.com/shorts/VwqHev1qFf8 

Promoción Ambientes Sanos y Libres de Acoso

En 2022, Colbún incorporó en su Programa de Liderazgo, el taller “Ambientes Sanos y Libres de Acoso”, realizado por la compañía con el apoyo de los abogados de CEPAR (Centro de Prevención, Asesoría y
Resolución). Dirigido a líderes-jefaturas, con objetivo principal de generar conciencia respecto del cambio cultural en materia de acoso sexual y laboral, dar una mirada actual del tema tanto a nivel jurisprudencial (judicial y administrativo) como doctrinario y entregar herramientas a los participantes, para que sean capaces de comprender las estructuras y características de los patrones de conducta constitutivos de acoso.

Durante 2023, el taller se ha extendido a jefaturas y trabajadores, con una instancia especial para trabajadores de centrales y otra para jefaturas de las instalaciones. Además, se iniciaron los talleres para cubrir a los trabajadores de Casa Matriz y se desarrolló un taller 2.0 para líderes en esta misma materia. Esta iniciativa permite dar respuesta también al proceso de debida diligencia de derechos humanos llevado a cabo en 2022, como medida de prevención de los riesgos de acoso, discriminación y trato.

Adicionalmente, en 2022 el Comité de Ética realizó la charla “Proceso de Denuncias en Colbún” para Chile y Perú, donde se incluyó un capítulo referido al acoso sexual y otro al acoso laboral. Por otro lado, en Fénix (Perú) se realizó una “Charla de Prevención de Hostigamiento Sexual y Acoso en el Trabajo”.

Cabe destacar que Colbún cuenta con la Política de Diversidad, Equidad e Inclusión y la Política de Derechos Humanos, ambas aprobadas por el Directorio, donde se relevan los temas de respecto a la dignidad de las personas, el buen trato y la no discriminación, entre otros. Asimismo, el Reglamento Interno (RIOHS) de Colbún incluye los procedimientos y sanciones asociadas al acoso laboral y sexual, promoviendo el uso del canal de denuncias.

Esta iniciativa, que busca trabajar las conductas y en general la cultura de la organización, posibilita el que podamos avanzar en otros proyectos como el “Programa de Incorporación de Mujeres en Áreas Masculinizadas”, enmarcado en el compromiso de Colbún de aumentar la dotación total de mujeres a un 25% al 2025 y un 15,8% específicamente en áreas masculinizadas. El objetivo de este programa para 2022, fue incorporar seis mujeres profesionales (entre 0 y 2 años de experiencia), como vacantes adicionales a nuestra estructura, en áreas tradicionalmente masculinizadas.

Esto se complementó con el entrenamiento a las jefaturas y equipos que recibieron a las trabajadoras, en los temas expuestos anteriormente sobre Inclusión, Diversidad y Equidad de Género. El programa también incluye un acompañamiento a través de Mentorías entregadas por otras trabajadoras de Colbún.

Resultados Cuantitativos:

-Porcentaje de mujeres en dotación total (2022): 22,2%

-Porcentaje de mujeres en áreas masculinizadas (2022): 11,6%

-Porcentaje de mujeres en cargos de liderazgo (2022): 14,8%

-Tasa de movilidad interna (2022): 42%

-N° participantes taller “Ambiente Sano y Libres de Acoso”(2022-2023): 77%
* Año 2022: 147 en Chile y 22 en Perú
* Año 2023: 622 en Chile

– N° participantes charla “Proceso de Denuncias en Colbún”(2022-2023): 34%
*Año 2022: 303 personas (27% dotación consolidada Chile + Perú)
*Año 2023: 35 personas

Compartiendo Cultura

Desde el año 2022, desarrollamos una iniciativa que busca promover la interculturalidad dentro de nuestra empresa, como una estrategia orientada a prevenir situaciones de discriminación hacia el personal extranjero.

Esta iniciativa consiste en una serie de conversatorios con las personas extranjeras que trabajan en nuestra empresa, a fin de saber cómo ha sido su llegada a nuestra organización, cómo han sido recibidos por sus demás compañeros y saber si han experimentado algún tipo de discriminación y/o maltrato en todo su proceso.

Además, la instancia permite resolver dudas en relación a cómo la empresa canaliza este tipo de situaciones, reforzando que existen procedimientos claros y canales de apoyo, para intervenir cuando existe una situación de discriminación, maltrato y/o acoso laboral.

Cabe mencionar que durante estas instancias existe un enfoque de género que se integra de manera transversal. Asimismo, el fenómeno migratorio tiene un efecto diferenciado en las mujeres y en los hombres, por lo que estas vivencias fueron parte de los relatos que han surgido dentro de nuestros ciclo de charlas con personas migrantes y por ende, son insumos que nos sirven para continuar reforzando una cultura organizacional sana y libre de discriminaciones de cualquier tipo.

Junto con esto, se expone nuestra alianza con el servicio nacional de migraciones, con el cual mediante el programa “Compromiso Migrante”, ofrecemos ayuda en término de status de trámites en extranjería, orientación y otras consultas, las cuales pueden ser respecto a trámites propios como también para un tercero.

Buscamos promover la inclusión y el respeto a las diferencias. Queremos que todos se sientan con los mismos derechos en nuestra empresa y puedan trabajar en ambientes saludables.

Resultados cuantitativos

A la fecha hemos podido reunirnos con el 90% del personal extranjero de nuestra compañía, lo que corresponde a 37 personas, aproximadamente. Además, no hemos tenido ningún caso de denuncia de discriminación.

Fuertes y Fantásticas

En Falabella Retail desarrollamos, junto a Fundación Emplea y Fundación Banco de Ropa, el proyecto social “Fuertes y Fantásticas” donde apoyamos a mujeres que buscan insertarse en el mercado laboral, conseguir su independencia económica y cambiar la trayectoria de sus vidas. Con la ayuda de Fundación Emplea nos ponemos en contacto con mujeres en situación de vulnerabilidad que están próximas a una entrevista laboral. Las recibimos en Fuertes y Fantásticas con una asesoría de imagen a cargo de voluntarias de Falabella Retail, las que previamente fueron asesoras por Fundación Banco de Ropa, donde les entregamos la vestimenta y el calzado que necesitan para su próxima entrevista.

Sumado a esto las voluntarias realizan un coaching de recursos humanos para que las participantes aborden su entrevista seguras de si mismas, empoderadas y así tengan más posibilidades de conseguir un empleo.

Más información de Fuertes y Fantásticas: https://falabellaretail.falabella.com/fuertes-y-fantasticas/

Resultados cuantitativos

Desde noviembre de 2022 a julio de 2023 los resultados son:
– 69 mujeres participaron
– 138 asesorías de imagen y entrevista laboral realizadas
– 83 voluntarias de Falabella Retail realizando asesorías
– 413 horas de voluntariado de colaboradores de Falabella Retail

Otros Indicadores:
– 100% de las participantes les gustó haber participado del proyecto “Fuertes y Fantásticas”
– 100% de las participantes recomendaría a otra mujer que participe de este proyecto
– 100% se siente más segura y preparada para tener éxito en una próxima entrevista laboral
– 100% manifiesta haber adquirido más y nuevas herramientas para enfrentar una entrevista laboral
– 100% de participantes siente más seguridad personal luego de la asesoría recibida
– 38% de mujeres con empleo tras haber participado del proyecto, en comparación al 20% de empleabilidad de mujeres sin participar del proyecto

Programa para la Autoestima Dove- Unilever

Dove, desde sus inicios, ha fomentado la inclusión y la autoestima y, desde hace más de 15 años, ayuda a padres y madres, mentores, profesores y líderes de la juventud, a ofrecer formación sobre la autoestima a través de este programa. A través del Programa para la Autoestima, en la actualidad Dove es el mayor proveedor de educación sobre la autoestima y la confianza en la imagen corporal. Ya ha alcanzado a 60 millones de jóvenes y, para 2030, tiene el objetivo de haber ayudado a 250 mil millones de jóvenes a aprovechar todo su potencial.

En Chile, Dove trabaja de la mano de Mujeres Bacanas, para reconocer anualmente a las chilenas Sub 30 que están cambiando el mundo, impulsando proyectos e iniciativas para construir una sociedad más equitativa y donde las mujeres se sientan igual de capaces que los hombres. La marca trabajó el programa en el país junto a ONU Mujeres desde 2016 a 2020. Además, ha realizado tres encuentas con en el marco del Programa con el objetivo generar conciencia sobre la importancia de la autoconfianza en niñas y adolescentes. El empoderamiento de las niñas, la lucha contra los estereotipos y el concepto de“belleza real” son algunos ejemplos de las acciones realizadas a través de la marca Dove. Unilever busca que sus proveedores reflejen también este compromiso, por lo que trabaja para ampliar sus oportunidades en la materia.

Resultados Cuantitativos

El Programa ya ha alcanzado a 60 millones de jóvenes y, para 2030, tiene el objetivo de haber ayudado a 250 mil millones de jóvenes a aprovechar todo su potencial.

Certificación Norma Voluntaria NCh 3262-2012 Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Familiar, Laboral y Personal

Desde el año 2010 nuestra empresa ha trabajado con gran  compromiso en materias de Inclusión, Diversidad e Igualdad implementando distintas políticas y acciones concretas para convertirnos en una empresa igualitaria en oportunidades, tanto para mujeres como hombres, contribuyendo al desarrollo de una organización y sociedad más respetuosa, justa e inclusiva. Sobre lo anterior, nuestra empresa decidió en el 2016 concretar su compromiso certificándose en la Norma NCh3262-2012 de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal como medida sustentable y permitirá un cambio cultural basado en la Igualdad y Conciliación de todas las personas de la empresa, trabajando en la sensibilización de las distintas dimensiones como es la equidad de género en todos los ámbitos del área de personas, documentando sus procesos con enfoque de género y midiendo las brechas en todos los procesos que promuevan la igualdad de oportunidades lo que permitirá a futuro transformarnos en una organización más igualitaria y conciliadora.

Dentro de los procesos que impactan estos objetivos se encuentran R&S, Formación, Desarrollo de Carrera, Ambiente de Trabajo libre de violencia ( acoso sexual y laboral), violencia intrafamliar, remuneraciones, salud integral con enfoque de género, la no discriminación y practicas no equitativas, aplicando programas que permitan conciliar la vida laboral, familiar, estereotipos y prejuicios y personal entre otros procesos que facilitan el cambio cultural. Obtuvimos el Sello Iguala Conciliación el una distinción gubernamental que otorga el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, el que es entregado a las organizaciones que ya han obtenido la certificación en la Norma Chilena 3262.

Nuestro Objetivos estratégico es “Implantar la igualdad de oportunidades creando entornos inclusivos y diversos que fomenten el bienestar de los trabajadores(as)” por lo cual contamos con objetivos más específicos que son: 1. Aumentar dotación de mujeres en el Grupo Andinas a un 25% en el año 2024 2. Reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, por estamento 3. Mantener o aumentar el porcentaje de personas extranjeras para que los ambientes de trabajo sean más diversos.

Resultados Cuantitativos

Respecto a los avances de las metas 2022 en Grupo Aguas:

Total de Mujeres 22%

Total de Mujeres en cargos Ejecutivos 24%

Total de Mujeres en cargos de Jefatura 22%

Total de Mujeres en cargos Subrepresentados (Operaciones) en 1%

Total de Personas en situación de discapacidad 1,6%

Uso de Programa de Salud Estar bien 9% (nueva iniciativa piloto 2022)

Medidas de Conciliación utilizadas un 58% (medicion anual, resultado a septiembre 2022)

Horas de Formación promedio hombres y mujeres 42 horas anuales acumuladas al 2022

Plan de Aceleración de Balance de Género

Nestlé cuenta con un Plan de Aceleración de Balance de Género, lanzado en 2019, el cual busca impulsar la equidad de género dentro de la compañía, con el fin de incrementar el número de mujeres, tanto en altos cargos ejecutivos como en otras funciones, a nivel global. Para ello, potencia la contratación de mujeres, mentoring y programas de formación como PROMOCIONA, para que desarrollen y asuman posiciones de liderazgo a corto, mediano y largo plazo, sí como también en otras áreas. Por ejemplo, en Operaciones se han lanzado exitosamente cursos para futuras “grueras”.

El balance de género influye enormemente en el crecimiento, la competitividad y la preparación para el futuro de las economías y empresas de todo el mundo. Por esta razón, Nestlé continúa avanzando plan, que ha logrado frutos desde su puesta en marcha. Nestlé Chile ha logrado promover el talento interno, con un 32% de presencia de mujeres en cargos directivos y un 44,8% de presencia femenina en posiciones de liderazgo. cifra que aumentó respecto a 2018, cuando contaba con un 11%.

Un hito en términos de balance de género fue el nombramiento de Alejandra Pizarro como Gerente de la fábrica de Los Ángeles en 2021, convirtiéndose en la primera mujer en asumir la gerencia de una de las plantas que tiene la compañía en Chile. Actualmente, la compañía cuenta con un 50% de contratación femenina, gracias a ternas balanceadas en los procesos de reclutamiento, donde de cada tres candidatos, siempre hay dos mujeres. Además, es parte de “Promociona”, un programa integral de formación de ejecutivas que amplía sus capacidades y habilidades directivas para ocupar cargos de alta responsabilidad en las empresas.

A la fecha (diciembre 2022), 27 mujeres de Nestlé Chile han participado de la iniciativa público privada que lidera la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), ICARE, el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, la Subsecretaría de Economía, la UAI, el BID y CLA Consulting. Por otra parte, impulsa programas de capacitación en otras materias, como las “Escuelas de Aprendices”, programa para la identificación temprana de oportunidades, bajo el cual Nestlé implementó en 2021 un curso dirigido a formar operadoras de grúas, donde en la primera convocatoria se capacitaron 47 mujeres en total, y a la fecha ya hay 72 certificadas. Nestlé ha sido destacada en el Ranking IMAD 2021 como una de las cinco empresas que más elevó su puntaje con respecto al año anterior, avanzando 19 puntos desde la medición de 2020.

Resultados Cuantitativos

– 32% de presencia de mujeres en cargos directivos.

– 44,8% de presencia femenina en posiciones de liderazgo dentro de la compañía.

– 50% de contratación femenina, gracias a ternas balanceadas en los procesos de reclutamiento

– Primera gerente de fábrica en Nestlé Chile en 2021. (Los Ángeles)

– 27 mujeres en programa “Promociona” para formación de ejecutivas.

– Una de las empresas que más elevó su puntaje con respecto al año anterior en Ranking IMAD 2021.

– Curso de capacitación para mujeres grueras con 72 certificadas.

Aula a Cielo Abierto – Sky Costanera

Aula a Cielo Abierto es una iniciativa que nace en el 2016, y pone a disposición de la comunidad estudiantil el mirador más alto de Latinoamérica Sky Costanera como un Aula no tradicional a 300 mts. de altura, y con vista panorámica de Santiago en 360°. En este lugar, los alumnos de diferentes edades pueden hacer de esta experiencia una oportunidad única de aprendizaje no tradicional, enmarcado en una forma de enseñar con una experiencia interactiva y de aprendizaje lúdico, en donde la infraestructura abierta del lugar permite la comprensión del entorno y reconocimiento de la ciudad, que además le da valoración e invita a reflexionar sobre su propia historia personal, su comunidad y el país.

En este lugar se desarrollan sus clases de acuerdo con las bases curriculares vigentes del Ministerio de Educación asociadas a Historia, Geografía y Ciencias Sociales, mediante una visita guiada que complementa el contenido educativo entregado en las salas de clases. Estas son dictadas por un anfitrión especializado, que cuenta con las herramientas pedagógicas necesarias para cumplir con los estándares del MINEDUC, y que además busca promover una experiencia educacional de calidad, técnica y especializada. Analizamos caso a caso cada uno de las instituciones educativas que se inscriben en las visitas del programa, con esto definimos los temas a tratar para cada una de las visitas, complementado con conocimientos basados en el uso de un lenguaje didáctico y de metodologías para cada asignatura que son desarrollados en la visita.

Sumado a esto, cuando los establecimientos cuentan con especialidades técnicas, se desarrolló una alianza colaborativa entre Sky Costanera y las diversas áreas operacionales de la Gran Torre Costanera. Para ello, se creó un plan estratégico donde dependiendo de la especialidad de las instituciones, se cuenta con la participación en la visita de colaboradores expertos en las materias, quienes transmiten los contenidos desde su experiencia laboral y funcional, con charlas y capacitaciones conectados con los contenidos a labores concretas. De esta forma se cumple con entregar una experiencia educacional con contenidos transversales, profesionales y de interés por cada materia.

Este programa se ha convertido en una herramienta muy útil para docentes que quieren llevar la educación más allá del salón de clases, y ha sido reconocido por el Ministerio de Educación como un programa que impulsa la educación y el desarrollo de los niños, además de tener el patrocinio de este por más de 2 años. Es importante destacar que Aula tiene una visión inclusiva y de impacto social, en donde cada año se ofrecen visitas gratuitas a colegios que no pueden costear el recorrido, ya que se busca que todos puedan acceder a la educación

https://bit.ly/3fy7YRf

Resultados Cuantitativos

A la fecha han participado más de 20.500 alumnos desde preescolares hasta universitarios de más de 200 instituciones educacionales a lo largo de todo Chile. Para evaluar el programa, se realiza una evaluación lúdica a los alumnos adaptada a la edad de cada joven y una encuesta a los docentes, la cual es utilizada para mejorar el programa en cada visita que se desarrolla, y cumplir con los estándares pedagógicos del MINEDUC, pues velamos por ser un aporte real a la comunidad educativa. Para conocer más detalle de los últimos años visitar:

https://bit.ly/3RrKM4o

Campus Nacimiento CMPC DuocUC – Primera “sede del futuro”

Para brindar mayores oportunidades a jóvenes de la comuna de Nacimiento y sus alrededores, en noviembre de 2021 pusimos la primera piedra del campus Nacimiento CMPC DuocUC, un centro de formación técnica y profesional, en esa ciudad de la región del Biobío donde se encuentra nuestra planta Santa Fe, dedicada a la producción de celulosa.

El proyecto consiste en la construcción de un centro de educación superior que brinde oportunidades a los jóvenes de la región, a través de un modelo de formación dual. Se espera que esta sede atienda a unos 700 estudiantes de pregrado, contribuyendo a aumentar la cobertura de la educación superior en la zona, así como en el desarrollo de competencias y conocimientos necesarios para el rubro de la Compañía. Con este proyecto instalamos la primera “sede del futuro”, espacio que fomenta y promueve el desarrollo local en múltiples dimensiones, fortaleciendo el bienestar y el encuentro social. Esta incluye apoyo al emprendimiento y capacitación permanente para colaboradores de CMPC, empresas proveedoras y comunidad en general.

El proyecto se levantó en un terreno de 17.900 metros cuadrados y tiene una superficie de 3.500 metros cuadrados construidos, ocupando la madera como material central, en línea con el plan de desarrollo de negocio que desarrolla Niuform. El edificio educativo cuenta con tres plantas, considera salas multiuso especializadas para cada carrera, laboratorios técnicos, una gran biblioteca central y una plaza, patio cubierto. Esto, junto a estacionamientos, multicancha y paneles móviles para poder generar salas y talleres flexibles.

El centro de formación permitirá:
– Generar capacitaciones permanentes para empresas proveedoras, colaboradores y la comunidad.
– La creación de Centro de Emprendimiento, que tiene por objetivo impulsar el desarrollo laboral de adultos y jóvenes, así como la generación de habilidades y capacidades en emprendedores y pequeñas y medianas empresas locales.
– Impartir las carreras de: Técnico en Gestión de Personas, Técnico en Electricidad y Automatización Industrial, Técnico en Administración, Técnico Superior en Enfermería, Técnico Analista Programador, entre otros.

El Campus Nacimiento CMPC DuocUC inició su construcción en noviembre de 2021, finalizando en 2022, e inició sus actividades a principios de 2023. Actualmente ofrece 7 carreras y tiene más de 200 estudiantes matriculados.

Resultados Cuantitativos:
-Inversión total aproximada de USD 20 millones
-Construcción de 3.500 m2, en un terreno de 17.900 m2
-Acceso a 700 estudiantes
-Más de 200 estudiantes matriculados

Dentro de las carreras a impartir se encuentran:

-Técnico en Electricidad y Automatización Industrial.
-Técnico en Mantenimiento Electromecánico.
-Técnico en Gestión de Personas.
-Técnico en Administración.
-Técnico en Gestión Logística.
-Técnico Superior en Enfermería.
-Analista y Programador

Aceleradora de Sostenibilidad para Proveedores Bci

1.- Contexto: Banco Bci cuenta con una sólida Estrategia de Sostenibilidad, en la cual buscamos potenciar nuestra capacidad de generar impacto positivo en la sociedad, integrando y generando el impacto económico, social y ambiental desde el negocio y creando valor para clientes, colaboradores, proveedores, ciudadanos y accionistas. En este contexto y en línea con nuestro plan de ecoeficiencia operacional inserto en esta estrategia, se realizó la primera versión de la iniciativa Aceleradora de sostenibilidad para proveedores. Proyecto que busca dar a conocer a los proveedores sobre la importancia de hacer frente como empresas a los efectos del cambio climático, capacitándolos y dándoles a conocer nuestra experiencia en este camino, de modo que ellos generen su propio inventario de huella y que además comiencen a reportarnos periódicamente las emisiones asociadas a el transporte asociado a las operaciones de Bci.

2.- Objetivo: Implementar un modelo de gestión de huella de carbono para el 100% de los proveedores operacionales con foco en las emisiones generadas por los km recorridos para Bci. Esto permitirá generar una reducción en las emisiones indirectas de co2 del Banco.

3.- Criterios de Éxito (KR) – Cuantificar las emisiones por los km recorridos de proveedores del piloto, para lograr reducir las emisiones indirectas de Bci, asociadas al transporte – Proveedores operacionales con capacidad instalada de reportar emisiones. – Procesos de licitación de compras que incluyan criterios asociados a la medición y reducción de huella de carbono. – Un proveedor con acceso a soluciones crediticias del banco, con condiciones más favorables.

4.- Estrategia/Plan de Acción Etapa 1: Piloto aceleradora: Realizar sesiones de capacitación de Aceleradora para proveedores. Obteniendo al fin de estas sesiones que los proveedores puedan entregarnos las emisiones de los km recorridos asociados a las operaciones Bci. Etapa 2: Asegurar la reportabilidad de las emisiones por parte de los proveedores a través de la firma de un anexo de contrato. Etapa 3: Evaluar modelo para dar continuidad y escalar la iniciativa de la aceleradora.

5.- Entregables de Valor

Corto/mediano plazo: Cuantificación de la huella por km recorridos de los proveedores operacionales del piloto Definición de un modelo de gestión (medición, seguimiento y reducción) de emisiones para los proveedores operacionales del piloto . Sinergia con el negocio Retail/WH, condiciones preferenciales de acceso a crédito. (Ej: leasing auto eléctrico)

Largo plazo: Reportar Huella de carbono Bci con mayor cobertura, que incluirá las emisiones generadas por los km recorridos de los proveedores operacionales. Reducir las emisiones indirectas de Bci, asociadas al transporte de proveedores Evaluar modelo para escalar la aceleradora de sostenibilidad.

Resultados Cuantitativos

Uno de los resultados y objetivos de la aceleradora fue que cada proveedor calculara la huella de carbono asociada a Bci por concepto de transporte con vehiculos exclusivos para Bci, resultando lo siguiente:

Climacor, con 11 vehiculos, genera 57,9 tCO2e/año ; Nucleos con 1 vehículo 15 tCO2e/año; Acelect 6 vehiculos y 37tCO2e/año; ISS 1 vehiculo y 3tCO2e/año; sumando las emisiones de todos los proveedores resultan 112,9 tCO2e/año, lo que equivale a un 7,5% de las emisiones totales de Bci. Esta información de emisiones será incluida en los próximos inventarios de Huella de Carbono, ampliando así el alcance de este. Para incentivar y motivar a los proveedores a seguir el camino de la sustentabilidad, se les orientó para obtener su inventario Huella del año 2021, siendo este un punto de partida

1) Climacor: Alcance1: 57,92 tCO2e Alcance2: 12,8 tCO2e Alcance3: 0,65 tCO2e

2.) Acelect Alcance1: 22 tCO2e Alcance2: 1,5 tCO2e Alcance3: 0,1 tCO2e

3)Núcleos Alcance1: 14,3 tCO2e Alcance2: 3,1 tCO2e Alcance3: 2,3 tCO2e

4) ISS Alcance1: 1975 tCO2e Alcance2: 40,7 tCO2e Alcance3: 188,4 tCO2e

Alianza SURA Asset Management Chile y la Asociación Interamericana de Periodistas de Economía y Finanzas, Capítulo Chileno, AIPEF Chile

Desde 2014, SURA Asset Management Chile y la Asociación Interamericana de Periodistas de Economía y Finanzas (AIPEF Chile) mantienen una alianza de colaboración que busca capacitar y actualizar a los periodistas de economía y finanzas del país en temáticas previsionales, financieras, de mercado laboral e inversiones, entre otras.

Estos 9 años de trabajo en conjunto han permitido a SURA avanzar en el fortalecimiento de confianzas con los periodistas que cubren habitualmente las informaciones de la compañía, así como con profesionales de medios de comunicación y de otras empresas con quienes no mantiene una relación tan estrecha. Por su parte, AIPEF ha podido cumplir con su misión de capacitar a los periodistas de economía, negocios y finanzas a partir de contenidos entregados por la compañía mediante una serie de seminarios y encuentros con la prensa a nivel nacional.

La pandemia del Covid-19 generó una crisis económica y social, así como una alta demanda por información fidedigna en un contexto de saturación de contenidos generados por múltiples emisores a través de las redes sociales, dando paso a una llamada “infodemia”. En este contexto, surgió con mayor fuerza la necesidad de contar con instancias de diálogo y encuentros virtuales entre los periodistas y actores de los mundos públicos, privados y la sociedad civil, con el fin de acceder de primera fuente a contenidos relevantes, así como también aportar a la discusión con diálogo, reflexión y puntos de vista. De esta manera, AIPEF Chile y SURA Asset Management Chile han diseñado diversos ciclos de webinars sobre temas económicos y sociales que han preocupado a los chilenos en el marco de la pandemia.

Resultados Cuantitativos

En el ciclo de webinars de 2020, llamado “Covid-19: Economía, empleo y periodismo”, que abordó distintas dimensiones del problema de trabajo y crecimiento económico tras la crisis generada por la pandemia, asistieron en forma online más de 100 periodistas de economía y finanzas de medios a nivel nacional y regional. Además, por tratarse de temáticas de relevancia para el público en general, estos eventos fueron amplificados simultáneamente a través de YouTube, los que alcanzaron 4.047 reproducciones en total, con un tiempo promedio de visualización de 20 minutos.

Modelo de asesoría integral en seguridad y salud en el trabajo

Para cumplir con nuestro mandato legal y con nuestro propósito de lograr que Chile sea el país que mejor cuida a los trabajadores y sus familia, proporcionamos a las entidades adheridas una completa asesoría para la planificación e implementación de planes de prevención de riesgos, canalizada de dos formas:

1. Metodologías de gestión preventiva: aportamos nuestra experiencia y las mejores prácticas internacionales para guiar a cada empleador en la estructura de sus pautas y acciones preventivas, con el objetivo de que la prevención de riesgos esté incorporada en la gestión operativa de cada organización.

2. Medidas de mitigación: apoyamos a los empleadores en la definición de las medidas de mitigación específicas a implementar para cada riesgo de accidente o enfermedad profesional que se haya identificado.

En 2017 generamos una transformación relevante en el ámbito de prevención de riesgos al lanzar nuestra plataforma tecnológica ACHS Gestión, que permite a nuestra entidades adheridas contar con todo el conocimiento necesario para prevenir eficazmente accidentes y enfermedades profesionales. Este metodología, basada en la norma ISO 45.001, en directrices de la OIT y en la normativa vigente, permite que cada empleador pueda gestionar la seguridad y salud en el trabajo en su organización de forma eficaz, eficiente y sistemática. La asesoría incluye una introducción a la prevención de riesgos y herramientas que apoyan al empleador en el diseño de su propio plan de prevención, en el cual define cuáles son los procesos productivos o actividades que serán objeto del mismo. Este modelo divide las distintas asesorías preventivas de la ACHS en cuatro etapas:

1. Diagnóstico del actual nivel de gestión de la prevención de riesgos laborales.

2. Guía para el diseño del Plan de Prevención de la organización y la generación de un Acuerdo de colaboración.

3. Ejecución y seguimiento del Plan de Prevención mediante las actividades definidas en el Acuerdo de colaboración.

4. Revisión anual de trabajo realizado e identificación de mejoras para el ciclo siguiente.

Resultados Cuantitativos

La ACHS lidera el sistema mutual, con la menor tasa de accidentabilidad promedio de sus entidades empleadoras adheridas y con el mayor número de trabajadores afiliados.

– Trabajadores afiliados: 2.807.531

– Entidades empleadoras adheridas: 75.803, de ellas 86% tiene menos de 50 trabajadores.

– Participación de mercado: 50,4%

Al cierre del 2021 las entidades adheridas a la ACHS registraron una tasa de accidentabilidad en el trabajo con tiempo perdido de 2,28% por debajo de la meta de 3% de accidentabilidad a nivel país.

Estadísticas de prevención año 2021: – Capacitaciones: Capacitaciones realizadas a trabajadores afiliados: 984.263 Cursos de capacitación en prevención (presenciales y online): 24.380 Miembros de comités paritarios y sindicatos capacitados 9.562 – Prevención: Asesorías para la prevención de COVID-19: 18.891 Actividades de prevención en entidades adheridas a la ACHS: 472.942 Programas de higiene psicosocial desarrollados: 27.868 Visitas de expertos en prevención a entidades adheridas: 382.812