Programa de Equidad de Género Scotiabank

Pilares del Programa de Equidad de Género:

1)Desarrollo de Liderazgo “ objetivo: aumentar la representación de las mujeres en las funciones de liderazgo. Para ello, se realizan programas de desarrollo de competencias y diseño estratégico de carrera, tanto para mujeres en cargos ejecutivos, como aquellas en mandos medios.

2)Corresponsabilidad y Conciliación “ objetivo: fomentar la corresponsabilidad, considerando ésta como un elemento fundamental para la equidad de género, toda vez que permite a hombres y mujeres compartir de manera igualitaria las responsabilidades y tareas.

Iniciativa: Jornada Especial Parental – Programa dirigido a Madres y Padres y que va más allá de los establecido legalmente para estos efectos. Luego del regreso de su postnatal, las colaboradoras se reincorporan al trabajo con media jornada, hasta que el hijo cumple un año de vida, con sueldo integral. Este permiso también se otorga a colaboradores que han sido padres, hasta que el hijo/a cumple un mes de vida. También aplica a padres y madres que hayan adoptado hijos, independientemente de la edad.

3)Equidad interna “ generar acciones para garantizar igualdad de oportunidades y de remuneración.

Iniciativa: Paneles mixtos – Los paneles de selección para cargos de Subgerente, Gerente y Vicepresidente deben ser conformados por hombres y mujeres (tanto candidatos como evaluadores). Para una entrevista equitativa y justa, se utiliza la misma pauta de preguntas para todos ellos. Con esto, se busca mitigar el efecto de posibles sesgos en los procesos de selección; por otro, permitir que mujeres accedan a cargos de alta gerencia.

4)Comunidad – objetivo: respaldar a las mujeres en el ámbito comunitario, por medio de premios, reconocimientos, estudios y alianzas que visibilicen el rol de la mujer e inspiren a nuevas generaciones.

Iniciativas: Programa Women Initiative; Premio Emprendedora, Premio Trayectoria, Eventos y publicaciones; Programa Mujeres STEM en alianza con Universidad Técnica Federico Santa María. Además, somos parte de una serie de iniciativas y compromisos públicos, como WEPs, Target Gender Equality, IPG Chile, Red+Activa, Somos Financieras.

5) Medición y Reporte “ Reportes y seguimiento KPIs y metas.

Datos cuantitativos:

• En los últimos 3 años hemos aumentado en 400 bp la participación total de mujeres (de 52% a 56%), y en más de un 14% en la participación femenina en los cargos de gerencia y alta gerencia.
• En los últimos 3 años, incrementamos en casi 40% la cantidad de mujeres promovidas al interior de la organización (de un 49% a un 68,5%).
• La brecha salarial es cercana a un 3%.

Iniciativas para impulsar el bienestar y la corresponsabilidad en la empresa

En el mundo empresarial actual, la equidad de género y la responsabilidad social no son solo valores fundamentales, sino también motores esenciales para el crecimiento sostenible. Reconociendo que la diversidad y el bienestar enriquece nuestras perspectivas y fortalece nuestra capacidad para enfrentar los desafíos, La Araucana se ha comprometido a liderar la promoción de un entorno sano, inclusivo y equitativo para todas y todos. Entendemos que nuestro rol social nos invita a aportar también dentro de nuestra organización, generando impacto, no sólo dentro del ambiente laboral, sino también a las vidas de nuestras trabajadoras, trabajadores y sus familias.

La Araucana ha impulsado iniciativas que impulsan la calidad de vida y el bienestar integral de sus trabajadoras y trabajadores, además de promover el rol equitativo de crianza y cuidado en el hogar. Hemos impulsado la flexibilidad laboral en Sucursales, que permite elegir horarios de ingreso y salida diferidos para adecuar la jornada laboral a los requerimientos personales y familiares. 

Por otro lado, en Casa Matriz hemos establecido una jornada de trabajo híbrida que permite compatibilizar mejor los roles de cuidado con el trabajo. En corresponsabilidad hemos implementado el post natal masculino, extendiendo los 5 días hábiles legales a 20 días en total, para que los padres puedan dedicar las primeras semanas de vida de sus hijos a compartir la labor de apego y crianza. 

Para las madres que regresan de su postnatal, hemos lanzado el beneficio de extensión del horario de lactancia a 3 horas, de modo que el regreso a la jornada laboral sea progresivo y genere menos impacto en su salud mental y en el vínculo con sus bebés. 

Para quienes ya son cuidadores de niños y adolescentes, hemos impartido talleres de crianza compartida para entregar herramientas concretas de apoyo en las diferentes etapas de desarrollo. Finalmente, hemos creado un círculo de mujeres en el que compartimos testimonios de vida para enriquecer los vínculos entre mujeres e impulsar el empoderamiento femenino dentro de la organización.

Estas iniciativas surgen de la convicción de que la salud y bienestar de las trabajadoras y trabajadores es vital para reforzar su compromiso con el propósito organizacional, que es mejorar la calidad de vida de afiliadas, afiliados y sus familias, es decir se genera una coherencia en lo que La Araucana impulsa tanto interna como externamente.

MATERIAL AUDIOVISUAL:

Círculo de Mujeres 2da sesión

Círculo de Mujeres 3ra sesión

Lanzamiento NCh3263

Premiación Building Happiness BUK

Sello 40 horas

Lanzamiento La Araucana Te Acompaña

Diálogos La Tercera Desafíos para compatibilizar la vida laboral y familiar

Resultados Cuantitativos:

• Implementación de horario flexible en Sucursales impactando a +700 trabajadoras (67%), trabajadores (33%) y sus familias
• Implementación de jornada de trabajo híbrida en Casa Matriz impactando a +390 trabajadoras, trabajadores y sus familias
• Taller de crianza compartida con la participación de más de 100 personas de manera remota para facilitar la conexión de trabajadoras y trabajadores de todo Chile
• Círculo de mujeres con la participación promedio de más de 120 mujeres a lo largo del país

Mujeres a bordo: navegando a la equidad de género

Blumar, con 75 años de historia en pesca y salmones, sectores altamente masculinizados, tiene una estrategia de sostenibilidad y gestión de personas orientada a la operación a largo plazo en un entorno cambiante. Tras varios diagnósticos, el gobierno corporativo priorizó la equidad de género como parte esencial de su cambio cultural, colaborando con instituciones como ONU Mujeres. La equidad de género es un principio de justicia social e impulsor clave del desarrollo sostenible, asegurando que todas las personas sean tratadas con igualdad de derechos y oportunidades.

Blumar es la primera empresa en sus sectores en incluir una meta de equidad de género en un “Sustainability Linked Loan”. Este crédito vincula la implementación de políticas de equidad de género en todos los niveles de la organización con la tasa de interés, lo que refuerza el compromiso corporativo. El trabajo está liderado por un Comité Ejecutivo de Equidad de Género, y la meta suscrita es alcanzar un nivel avanzado en la herramienta empresarial WEP de ONU Mujeres y Pacto Global. Además, esta meta se incluye en las evaluaciones de desempeño de los principales ejecutivos y está supervisada por los Comités de Sostenibilidad y de Liderazgo y Compensaciones del Directorio, siendo también verificada por una entidad externa.

Blumar ha abordado la equidad respetando la cultura organizacional y estableciendo objetivos medibles y comprobables como los WEP, lo que facilita un cambio tangible en beneficio de sus colaboradores. La iniciativa está alineada con el propósito y principios conductuales de la compañía, respaldada por su Política de Equidad de Género y 10 principios aprobados por el Directorio que promueven la participación femenina en liderazgo y operaciones, la no discriminación, la conciliación laboral, personal y familiar, el desarrollo profesional, generación de espacios de trabajo seguros y respetuosos, y fortalecimiento de los vínculos con mujeres de las comunidades.

El trabajo comenzó en 2022 con un diagnóstico sobre la situación de género en Blumar y la creación del Comité Ejecutivo de Equidad de Género. La iniciativa abarca distintos ángulos, integrando a las personas y a los territorios, respetando sus particularidades.

Hitos 2023:

• Talleres sobre sesgos de género para líderes
• Decálogo de equidad de género y diversidad
• Participación en el programa TGE de Pacto Global y buenas prácticas laborales de equidad de género de SernamEG
• Avances de los compromisos de equidad de género con gremios
• Primera medición de la herramienta WEP de ONU Mujeres y Pacto Global
• Talleres de liderazgo para las mesas zonales
• Intervención en procesos de reclutamiento mediante la implementación de curriculum ciego para cargos profesionales y técnicos.

Complementarios:

bit.ly/475ABfF

bit.ly/3MnfvQk

n9.cl/blumar

Resultados Cuantitativos:

Los resultados y avances de la meta comprometida en el crédito Sustainability Linked Loan son:

• 2023: Nivel principiante en la herramienta empresarial de género WEP, con un resultado de un 21%, nuestra línea base para los avances futuros.

• 2024: Se firmaron los WEPs, se publicó la Política de Equidad de género y a septiembre, en la reevaluación de la herramienta WEP, se logró alcanzar el nivel intermedio.

Los resultados anuales se presentan cada año en la Memoria Integrada de la compañía y se da cuenta a los bancos para evaluar su efecto en la tasa asociada al crédito.

Otros indicadores de caracterización de trabajadores en cuanto a equidad de género en 2023 que se monitorean anualmente son:

• 28% Dotación total
• 12% Alta dirección
• 10% mujeres en STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas)
• 17% Cargos gerenciales
• 17% Dirección junior

Brecha salarial:

• Alta Gerencia 84%
• Gerencia 101%
• Jefatura 95%
• Operario 79%
• Administrativo 92%
• Otros profesionales 73%
• Otros técnicos 70%

TOTAL 70%