Casos de empresas

Turismo Parque la Isla

Pilmaiquén es una central generadora de electricidad por energía hidráulica ubicada en la comuna de Puyehue a 40 kilómetros al oriente de la ciudad de Osorno, construida entre los años 1940-1944. El sector es habitado por familias con descendencia mapuche williche (huilliche) cuyas actividades económicas predominantes son la agricultura y el turismo.

Con el objetivo de potenciar el desarrollo de la comunidad mapuche Mapu Pilmaiquén, ubicada en las cercanías de la Central hidroeléctrica Pilmaiquén, Enel Green Power, en conjunto con la comunidad, diseñó un programa con múltiples iniciativas, incluyendo mejoras a las viviendas, becas estudiantiles, instalación de sistemas solares térmicos domésticos, cursos de formación en idioma Mapuche, talleres de artesanía y el Parque La Isla.

Este último, consiste en la entrega de un terreno de 6 hectáreas colindante a la central, con fines etno turísticos y de conservación. Luego de un trabajo participativo y de co-diseño, Enel y Mapu Pilmaiquén crearon un circuito que permite a los visitantes sumergirse en la cosmovisión Mapuche, al recorrer el bosque nativo hasta llegar a los Saltos del Brujo y La Olla, cuyo caudal es alimentado por la Central. El parque cuenta con señalética, miradores, baños, zona de juegos y descanso, además de una oficina de informaciones para los visitantes.

La administración del parque está a cargo de la comunidad indígena y lasrecaudaciones de ingresos son destinadas a su conservación y manejo ambiental. En su recorrido, los turistas pueden visitar la sala de exposición de artesanía local inaugurada durante el año 2019, donde las comunidades ofrecen productos elaborados con las capacidades desarrolladas en los talleres llevados a cabo en conjunto con la Compañía.

Datos cuantitativos:

• Protección y cuidado de 6 has. de bosque nativo y su biodiversidad a través de los ingresos percibidos por venta de entradas.
• 6.000 visitas al año en promedio.
• 28 personas beneficiadas para la administración y venta de productos (17 socios de la comunidad, 3 empleados, 8 artesanos).
• 45 personas capacitadas para ofrecer servicios asociados al Parque La Isla.
• Aumento de ingresos por ventas de productos en torno al 30% tras inauguración sala de ventas.

Cultivo sustentable de Trigo Candeal y Negocios Inclusivos

El programa de Cultivo sustentable de Trigo Candeal y Negocios Inclusivos con alcance en distintas regiones de Chile, inició en 1988 tras una alianza entre Tresmontes Lucchetti y el Instituto de Investigaciones Agropecuarias de Chile (INIA), destinado al apoyo y fomento de la investigación y producción de trigo candeal . A través de los años se ha logrado una participación importante en diversas investigaciones y avances en el rubro, llegando en 2011 a una cobertura de más del 60% del total de proveedores y manteniendo al 90% de los productores que comenzaron hace más de 30 años como parte del proyecto.

Durante el 2018 se renovó el Acuerdo de Colaboración Público Privado para el desarrollo de pequeños proveedores entre el Instituto de Desarrollo Agropecuario – Indap -, el Instituto Nacional de Investigación Agropecuaria – Inia – y Tresmontes Lucchetti, quien a través de la contratación de sus cultivos asegura un mercado para la producción sin intermediarios.

Objetivo General: Entregar herramientas para el apoyo e integración productiva de pequeños productores agrícolas, mediante la generación de capacidades y de una red social-técnica de apoyo, junto con una gestión responsable de la cadena de valor, y que gracias a la alianza público privada con INIA e INDAP del Ministerio de Agricultura, permite la canalización de recursos estatales a los agricultures, promoción de circuitos cortos de comercialización y una transferencia efectiva de investigación.

Objetivos Específicos:

– Traspasar el sistema de comercio justo, transparente y canalización de aportes estatales. – Transferir capacidades a los productores a través del apoyo y recomendaciones técnicas. – Asegurar la sustentabilidad del proceso productivo, a través de la implementación gradual de Buenas Prácticas Agrícolas, BPA.

– Asegurar el volumen y calidad de la producción estimada, a través de la red social técnica de apoyo.

– Aportar al desarrollo socioeconómico de los agricultores, entregando alternativas productiva.

– Modelo Operativo: El modelo operativo básico consiste en agrupar al segmento productivo que cumpla con el perfil INDAP y establecer un modelo de negocio directo a través de la asistencia técnica de INIA, el aporte social de INDAP y compra de producto final por parte de Tresmontes Lucchetti S.A.

Datos cuantitativos:

– 61 Pequeños proveedores beneficiarios con el programa negocios inclusivos iniciado desde el 2018 a la fecha.

-12 Capacitaciones en establecimiento de cultivo, fertilización, Uso eficiente de Agua, Postcosecha y Comercialización.

-Traspaso de capacidades evaluado en 97,3%

-Abastecimiento por 1.188 ton de producción de trigo Candeal, originada por Pequeños productores usuarios de INDAP.

– Creación de Manual de prácticas agrícolas para el manejo de trigo Candeal.

-Algunos de los favorables resultados para los agricultores partícipes del programa se reflejan en que el promedio nacional del cultivo aumentó de 5 ton/ha a 6,5 ton7ha, la calidad proteica incrementó de 9,5% a 11% y que sólo 5% de la superficie utiliza pesticidas. Además, gracias al riego tecnificado, la producción aumenta entre 40% y 45% la eficiencia en el empleo de agua, reduciendo la huella hídrica del cultivo. Reconocimientos al programa: Finalistas por REDAMERICA el 2019.

Programa Escuela Saludable

Escuela Saludable inicia el año 2000 para desarrollar un modelo efectivo que enfrente al aumento de la obesidad en Chile, especialmente en niños de escuelas vulnerables, de forma asociativa e intersectorial. Responde a una problemática de salud que afecta la calidad de educación y alimentación, en una etapa clave del desarrollo humano.

Escuela Saludable:

– La obesidad es uno de los factores de riesgo de las enfermedades crónicas no transmisibles, que genera costos de salud altos tanto individuales, como para los Estados.
– Es un modelo comprobado que logra el control y reducción de la obesidad infantil. Cuenta con evaluaciones y mediciones de impacto, publicados en papers científicos, que aportan evidencia para la construcción de políticas públicas. Además, ha recibido importantes reconocimientos y se ha presentado en múltiples simposios y congresos nacionales e internacionales.
– Es un modelo replicable, su metodología y herramientas se han validado a lo largo de 20 años de trayectoria. Los manuales desarrollados son de acceso público. Este programa ya se ha implementado en Chile y en México.
– Es fruto de un trabajo asociativo. La obesidad tiene causas multifactoriales por lo que la solución debe ser resultado de un trabajo donde confluyan distintos actores relevantes.
– Se replica en 2 Municipios de México Tlaltizapán y Acatlán de Juárez.

Datos cuantitativos:

• 2014: Replicación programa en 5 comunas: Casablanca, Macul, Cerro Navia Rancagua y Chillán, beneficiando a más de 4600 niños, en 17 escuelas públicas intervenidas. Más de 180 docentes y directores capacitados. 6 kioscos nuevos construidos y 800 niños participaron en actividades deportivas.
• 2015-2017: Estudio de Efectividad y Costo Efectividad de la Intervención INTA, en 12 escuelas en 3 comunas,1.693 niños.
• 2016: Replicación en 2 comunas: Salamanca e Illapel.
• Piloto Casablanca, 2001 y 2004: Disminución prevalencia de obesidad infantil de 21,6% a 12,2 % en niños y de 19,4% a 8,7% en niñas de las escuelas intervenidas. Aumento en el desempeño en la prueba Navetta, aumentando de un puntaje de 3,5 a 5 en niños y de un 2,5 a 3 en niñas.
• Comuna de Macul, 2006 y 2013: Niños cambiaron sus hábitos de alimentación, disminuyendo compra de alimentos altos en grasas y azúcares. Bajó de 38 a 14% el consumo de productos envasados dulces y aumentó consumo de frutas de 6,5 a 21,6% y lácteos 10,2 a 23,4%

Escuela de Servicio TMLUC

Escuela de Servicio TMLUC es un programa formativo que busca contribuir al desarrollo humano y profesional de los colaboradores de las empresas que prestan servicios a Tresmontes Lucchetti. Su objetivo es transferir conocimientos y potenciar las capacidades de quienes son aliados estratégicos de la compañía en el día a día, impactando positivamente en la satisfacción y lealtad de cara a los clientes y consumidores, a través de la mejora continúa y progresiva de servicios y experiencias que ellos ofrecen.

Este programa de formación se remonta en el año 2016 en alianza con Santo Tomás Educación Continua, con cursos orientados a las empresas de Operadores Comerciales que prestan servicios a la compañía tanto en Región Metropolitana como también en otras regiones del país. A lo largo de estos años, se han realizados varias versiones presenciales que han permitido robustecer los conocimientos de quienes han sido parte. Asimismo, y a pesar del contexto de pandemia, durante 2020 además de continuar con la formación de Operadores Comerciales en formato online sincrónico, se iniciaron dos nuevos pilotos también de manera virtual: Escuela de Servicio para Mercaderistas en alianza con Santo Tomás Educación Continua y Escuela de Servicio para Transportistas en conjunto con Duoc UC. Las clases son dictadas por profesionales de las instituciones académicas en conjunto también con representantes de Tresmontes Lucchetti.

La Escuela de Servicio TMLUC cuenta con un modelo de financiamiento con franquicia tributaria SENCE, el cual considera el fondo de capacitación tanto de la compañía como de las empresas terceras involucradas y en el caso de existir algún monto no cubierto, Tresmontes Lucchetti cubre dicha diferencia con la Institución Académica correspondiente.

Datos cuantitativos:

Desde el año 2016 a la fecha se han realizado 220 horas de capacitación dirigidas a 194 colaboradores que pertenecen a empresas de Operadores Comerciales, Mercaderistas y Transportistas y que prestan servicios a Tresmontes Lucchetti.

• 100% ejecución de cada uno de los programas formativos con cátedara completa de entre 16 y 24 horas.
• Asistencia total en cada uno de los programas formativos superior al 80%.
• Operadores comerciales ya formados con dotación pendiente de formar, 100% logrado durante 2020.

Cursos de formación con Infocap

Como parte de la búsqueda de brindar mayores oportunidades de desarrollo a los sectores más vulnerables, desde hace 5 años, nos definimos como socios estratégicos de INFOCAP (link: https://www.infocap.cl). Buscamos desarrollar herramientas que permitan la superación de la pobreza, con foco en formación laboral y productividad, para ello nos hemos vinculado por medio de Voluntariado Corporativo para apoyar diversas iniciativas de formación y capacitación.
A la fecha resaltan:

– Cursos en modalidad online sobre “Atención al cliente y técnicas de venta” (nota de prensa: https://sura-am.com/es/prensa/centro-de-noticias/infocap-realiza-curso-online-gratuito-de-capacitacion-para-300-personas-en-alianza-con-sura-asset-management-chile).
– Cursos en modalidad online sobre emprendimiento, estructura de costos y modelo de negocios.
– Proyecto colaborativo donde egresados de INFOCAP entregaron servicios de costura y belleza a colaboradores y colaboradoras de la compañía.

Datos cuantitativos:

• Cursos sobre “Atención al cliente y técnicas de venta”.
• Primer curso: 100 alumnos, 85% mujeres, 49% Santiago, 33% Región del Bío Bío, 71% chilenos, 19% venezolanos, 55% cesantes, 37% recibe ingreso mejor a 151 mil pesos.

Gestión Responsable de la Cadena de Suministro

Estamos conscientes de la relevancia que tienen nuestras decisiones de compra y de su impacto, por lo que en cada fase de nuestro proceso, desde el diseño hasta la comercialización incorporamos y revisamos el cumplimiento de los más altos estándares y la debida diligencia, con el fin de plasmar nuestra promesa de ofrecer productos de calidad, innovadores, funcionales, asequibles, seguros y sustentables para nuestros clientes.

La base de nuestra gestión es trasparente, es por ello que contamos con una serie de directrices: Política Social – Ambiental, Manual de Calidad y Sustentabilidad, Código de Conducta Proveedores, donde establecemos los requerimientos éticos, de diversidad, inclusión y técnicos, así como las certificaciones que deben evidenciar los proveedores Casaideas.

Al iniciar este trabajo se definieron 4 grandes metas:

1. Gestionar los riesgos de la cadena de suministro.
2. Fortalecer la transparencia Comercial y Compliance.
3. Fomentar y Promover la compra de productos más sustentables.
4. Incorporar materialidades eco-amigables en la producción de productos y packaging.

Este proceso se lleva cabo siguiendo los lineamientos de la ISO 20400 y una metodología propia para la evaluación y desarrollo de Proveedores, tanto para las nuevas incorporaciones como para los ya existentes. De acuerdo a esta metodología se trabajan 5 dimensiones de control: Calidad, Cumplimiento Ambiental, Instalaciones de Fábrica, Cumplimiento Social y Laboral, Seguridad y Salud Ocupacional, adicional se promueve que nuestros Proveedores estén certificados en ISO 9001-14001- 45000, OEKOTEX, RDS, FSC y posean evaluación aceptable de SEDEX, BSCI y SA8000.

Para nosotros es fundamental que las Fábricas tengan condiciones laborales dignas, un salario justo, igualdad de oportunidades y por supuesto que no se tolere el trabajo infantil. Para la evaluación de proveedores, se realizan visitas a Fábricas y Auditorías, las cuales son realizadas por el equipo de Diseño, Calidad y nuestro Partner Auditor en origen, esto tiene como finalidad evidenciar el cumplimiento deseado.

Nosotros mantenemos una escala de ranking según el puntaje obtenido por proveedor según sus fábricas, el cual va de 0-100% en una escala de Proveedor No Apto, Pre-Calificado, Certificado y Calificado. El compromiso con nuestros proveedores es lograr que el desempeño en sus fábricas y sus políticas estén alineadas con nuestro ADN y nuestros objetivos en Sustentabilidad, para lo cual después de la evaluación correspondiente, se realiza un plan de acción y retroalimentación con la finalidad de corregir las no conformidades ó desviaciones encontradas en sus procesos, dependiendo de esto se realiza una nueva auditoría, visita o una auto-evaluación por parte del proveedor para mostrar los avances y actualizar su score.

Datos cuantitativos:

• Trabajamos con alrededor de 400 Proveedores Internacionales
• Proveedores Específicos:74% Auditados
• Proveedores Estratégicos:90% Auditados
• Proveedores C/Certificación Social: 78%
• Proveedores C/Certificación Calidad: 55%
• Proveedores C/Certificación Ambiental: 12%
• Proveedores C/Certificación Salud: 10%
• 75 Proveedores C/FSC
• 30 Proveedores C/OEKOTEX
• 50 Proveedores en Programa de Desarrollo
• 2000 Productos con certificación más sustentables

Programa Scotiabank Incluye

El programa Scotiabank busca mejorar la calidad de vida laboral y personal, y contribuir con las diferentes necesidades de colaboradores con discapacidad.

Beneficios:

• Más Días Mi Salud: Se otorgan 4 días de permisos adicionales en el año, ampliables hasta 12 días al año, para la asistencia a terapias o tratamiento prolongado que requiera una sesión mensual.
• Más Copago: Scotiabank reembolsará hasta el 100% del copago por: aparatos auditivos, bastones, prótesis, órtesis y/o maquinaria de apoyo respiratorio, con un tope máximo de CLP 300.000 anuales y de 2 eventos al año.
• Más Movilización: Scotiabank adiciona mensualmente 1 UF por concepto de movilización a todos los trabajadores vigentes en el programa, para facilitar su traslado.
• Mejor Amigo: Scotiabank reembolsa para las mascotas de asistencia acreditadas, que acompañen al lugar de trabajo al colaborador, un monto total anual de $70.000 para médico veterinario y/o medicinas para la mascota con un tope de 2 eventos al año.

Además, colaboradores que inicien su proceso de certificación de discapacidad, contarán con 2 medias jornadas para gestionar trámites / consultas médicas;  Copago de hasta el 100% de consultas médicas y exámenes con tope de CLP 100.000 por única vez para la evaluación de discapacidad.

Finalmente, en 2020 el Banco implementó el Programa Permanente TOTAL, que busca ir más allá del cumplimiento de la nueva Ley de Teletrabajo, que permite a los trabajadores teletrabajar hasta 4 días de la semana desde sus hogares. Con el programa Permanente TOTAL, los colaboradores con discapacidad acogidos a Scotiabank Incluye podrán tele trabajar los 5 días de la semana, y de esta manera facilitar el desarrollo de las funciones eliminado un factor tan relevante como el traslado.

https://www.scotiabankchile.cl/Personas/responsabilidad-social-empresarial/noticias/el-programa-scotiabank-incluye-cumple-1-ano

Datos cuantitativos:

• El foco en este último año fue incrementar el número de personas con discapacidad contratadas en Scotiabank Chile, junto con atender sus necesidades de accesibilidad, especialmente durante la pandemia. Asimismo, buscamos dar a conocer el programa Scotiabank Incluye para que más personas pudieran tener acceso a estos beneficios.
• Gracias a ello, un 94% de las personas con discapacidad contratadas, son parte del Programa Scotiabank Incluye.
• También es importante mencionar que más de un 60% de las personas con discapacidad contratadas tienen 2 o más años de antigüedad en el Banco, y un 91% tienen contrato de trabajo indefinido.

Programa de Equidad de Género Scotiabank

Pilares del Programa de Equidad de Género:

1)Desarrollo de Liderazgo “ objetivo: aumentar la representación de las mujeres en las funciones de liderazgo. Para ello, se realizan programas de desarrollo de competencias y diseño estratégico de carrera, tanto para mujeres en cargos ejecutivos, como aquellas en mandos medios.

2)Corresponsabilidad y Conciliación “ objetivo: fomentar la corresponsabilidad, considerando ésta como un elemento fundamental para la equidad de género, toda vez que permite a hombres y mujeres compartir de manera igualitaria las responsabilidades y tareas.

Iniciativa: Jornada Especial Parental – Programa dirigido a Madres y Padres y que va más allá de los establecido legalmente para estos efectos. Luego del regreso de su postnatal, las colaboradoras se reincorporan al trabajo con media jornada, hasta que el hijo cumple un año de vida, con sueldo integral. Este permiso también se otorga a colaboradores que han sido padres, hasta que el hijo/a cumple un mes de vida. También aplica a padres y madres que hayan adoptado hijos, independientemente de la edad.

3)Equidad interna “ generar acciones para garantizar igualdad de oportunidades y de remuneración.

Iniciativa: Paneles mixtos – Los paneles de selección para cargos de Subgerente, Gerente y Vicepresidente deben ser conformados por hombres y mujeres (tanto candidatos como evaluadores). Para una entrevista equitativa y justa, se utiliza la misma pauta de preguntas para todos ellos. Con esto, se busca mitigar el efecto de posibles sesgos en los procesos de selección; por otro, permitir que mujeres accedan a cargos de alta gerencia.

4)Comunidad – objetivo: respaldar a las mujeres en el ámbito comunitario, por medio de premios, reconocimientos, estudios y alianzas que visibilicen el rol de la mujer e inspiren a nuevas generaciones.

Iniciativas: Programa Women Initiative; Premio Emprendedora, Premio Trayectoria, Eventos y publicaciones; Programa Mujeres STEM en alianza con Universidad Técnica Federico Santa María. Además, somos parte de una serie de iniciativas y compromisos públicos, como WEPs, Target Gender Equality, IPG Chile, Red+Activa, Somos Financieras.

5) Medición y Reporte “ Reportes y seguimiento KPIs y metas.

Datos cuantitativos:

• En los últimos 3 años hemos aumentado en 400 bp la participación total de mujeres (de 52% a 56%), y en más de un 14% en la participación femenina en los cargos de gerencia y alta gerencia.
• En los últimos 3 años, incrementamos en casi 40% la cantidad de mujeres promovidas al interior de la organización (de un 49% a un 68,5%).
• La brecha salarial es cercana a un 3%.

Visión Medioambiental 2020 y 2030

CCU reconoce la importancia de operar con una Visión Medioambiental de largo plazo. Por esta razón, promueve una cultura orientada a minimizar el impacto ambiental e ir más allá del cumplimiento normativo que regula sus operaciones, tal como lo declara en su Política de Medio Ambiente, públicamente disponible en www.ccu.cl/publicaciones-ccu.

En 2019 la compañía hizo pública su Visión Medioambiental 2020 con metas específicas de reducción de emisiones, valorización de residuos y reducción del consumo de agua. En 2019 reafirmó su compromiso con el planeta, renovando la Visión Medioambiental 2020 con metas al 2030, las que consideran, además de las operaciones de Argentina y Chile, las de Bolivia, Colombia, Paraguay y Uruguay. Así CCU se plantea metas más desafiantes e incorporando 3 nuevas metas en materia de energías renovables, envases y embalajes 100% reutilizables, reciclables y/o compostables y material reciclado utilizado en nuestros envases y embalajes.

Toda la información completa en el Informe de Sustentabilidad 2019, página 58 a 65.

• Video resumen en el siguiente link: https://www.ccu.cl/vision-medioambiental-2020-2030-el-compromiso-de-ccu-con-el-planeta/

Datos cuantitativos:

• Para el año 2019 conseguimos un 30,1% reducción GEI, 98,8% Valorización de residuos industriales sólidos y un 45,8% reducción en el consumo de agua con respecto a nuestra línea base del 2010.

https://www.ccu.cl/vision-medioambiental-2020-2030-el-compromiso-de-ccu-con-el-planeta/

Página 58 Informe Sustentabilidad 2019.

• Listados por tercera vez en DJSI Chile y segunda vez en el DJSI MILA.

Innovación disruptiva e incremental

Innovar de forma permanente es uno de los objetivos estratégicos de CCU. Como parte de uno de los ámbitos del Modelo de Gestión Sustentabilidad en innovación, se han desarrollado dos programas, uno de innovación abierta llamado Desafío Regional INNpacta y uno de innovación interna llamado Despega.

En el primero la compañía invita a startups y emprendedores a mostrar sus mejores innovaciones, para encontrar soluciones para la industria de bebestibles. Con foco en Logística, Ecodiseño y Medio Ambiente, Ventas y conocimiento sobre el consumidor.

Más información en los siguientes links:

• https://www.ccu.cl/ccu-lanza-concurso-de-innovacion-abierta-para-emprendedores-innpacta/
• https://www.ccu.cl/exitosa-convocatoria-de-innpacta-concurso-de-innovacion-abierta-para-startups/

El segundo programa, Despega, tiene por objetivo de identificar ideas propuestas por los trabajadores de Chile y Argentina, para ser potenciadas e implementadas en la compañía. En 2019 se realizaron dos ciclos de talleres de aceleración de ideas, premiándose en total seis iniciativas. Los focos fueron ventas y sustentabilidad.

Datos cuantitativos:

• Resultados primer desafío INNpacta: se recibieron más de 300 propuestas de Chile y Argentina.
• El ganador, energétika, recibió US$ 10 mil, la posibilidad de asistir a la conferencia internacional de innovación Shoptalk en Las Vegas, EE.UU. y mentorías de expertos de la red Endeavor.

Adicionalmente, CCU encabeza premiación de Most Innovative Companies Chile 2020

En cuanto a Despega, contamos con los siguientes resultados:

Ideas subidas 2019:

• Total ventas: 339
• Total sustentabilidad: 107
• Total 2019: 446

Ideas aceleradas en talleres (11 + 8, por ciclo):

• Ideas premiadas: 6

Funnel Despega

• Ideas en fase piloto: 1 (Beer Tour App, se descontinuó post piloto).
• Ideas fase hipótesis: 1  (Comunidad CCU App).

Ideas subidas 2020:

• Total COVID-19: 96
• Total Despega Regional:133
• Total Liderando la nueva realidad: 86

Ideas aceleradas en talleres (8+8+8):

• Total 2020: 315
• Ideas premiadas: 9

Funnel Despega

Ideas fase desarrollo: 2 (CRECCU y Asistencia PDV)

Por segundo año consecutivo, CCU y sus Unidades de Negocio obtuvieron los primeros lugares en sus respectivas categorías: CCU Chile encabezó Bebidas, Jugos y Cervezas; VSPT Wine Group, Vinos; y Compañía Pisquera de Chile, CPCh, Licores. Además, en esta oportunidad se sumó CCU liderando el sector Holding Industrial.

Programa Intergeneracional

Programa Intergeneracional

Este programa busca visualizar a trabajadores mayores y su aporte en el trabajo, así como promover conductas colaborativas contribuyendo a reducir conflictos interpersonales con trabajadores de diferentes edades, a partir del conocimiento mutuo y desarrollo de habilidades sociales para una convivencia positiva y un óptimo desempeño laboral.

Actividades contempladas para el proceso:

– Presentación de programa a Productos.
– Taller para jefaturas.
– Convocatoria de participantes (trabajadores mayores) a través de jefaturas y en forma personalizada.
– Ejecución de talleres I y II.
– Convocatoria para taller III, Trabajadores jóvenes.
– Ejecución taller III.

1.- Taller para jefaturas:

Consiste en una actividad Teórico práctica breve, de 4 horas de duración, cuyo objetivo es: Reducir estereotipos negativos respecto de la vejez y personas mayores en jefaturas, de manera de promover la integración laboral de los trabajadores mayores así como una positiva colaboración intergeneracional

2.- Taller de Autocuidado (Taller 1):

– Realidad de las personas mayores hoy: Conocer el panorama de la vejez en Chile, así como los desafíos y oportunidades que enfrentan las personas mayores.
– Cambios físicos y biológicos: Comprender los cambios del cuerpo para poder diferenciar lo normal de lo patológico.
– Autocuidado: Autopercepción del estado de salud y hábitos de vida saludable que favorecen una mejor calidad de vida.
– Cambios psicológicos y sociales: Comprender las dificultades que las personas mayores enfrentan a nivel psicosocial.
– Bienestar emocional: autopercepción y orientaciones básicas para un autocuidado emocional.
– Ocio creativo: planificar y disfrutar del tiempo libre para una vida saludable.

3.- Taller de comunicación y asertividad (Taller II):

– Relaciones sociales y familiares: la importancia de mantener vínculos positivos en la vejez a nivel laboral, social y familiar.
– El desafío de la comunicación intergeneracional en ambientes de trabajo.
– Más de allá de comunicar: saber conversar.
– La competencia conversacional de la escucha.
– El camino hacia la asertividad.
– Declaraciones básicas en el acto de hablar.
– Diseño de conversaciones difíciles.
– La importancia de decir NO.
– Saber hacer peticiones efectivas.

4. Taller colaboración intergeneracional en ambiente de trabajo (Taller III):

– Realidad de las personas mayores hoy: Conocer el panorama de la vejez en Chile, así como los desafíos y oportunidades que enfrentan las personas mayores.
– Relaciones intergeneracionales: definición y caracterización de las distintas generaciones.
– Habilidades comunicacionales para una buena relación intergeneracional.
– Dinámicas grupales para motivar el conocimiento mutuo y la convivencia.

Datos cuantitativos:

• Tasa de Deserción: = 47,5
• Asistencia Promedio por curso=20
• Satisfacción Usuaria: 81,5% muy bueno / 15% bueno/ 1,5 %regular/ 0% malo/ 0% muy malo

Programa de inclusión Seguridad

Programa de Inclusión Laboral en seguridad

Este programa busca contribuir en la autonomía de personas en situación de discapacidad para la inclusión laboral, considera la participación de instituciones especializadas en temáticas de discapacidad e inclusión, estas son un miembro activo del programa formando parte de la red de apoyo en el proceso de inclusión de los trabajadores.

Objetivos:

General: Favorecer y facilitar el proceso de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad

Específicos

• Satisfacer necesidades particulares como medio para favorecer la inclusión efectiva.
• Gestionar ajustes razonables para facilitar el proceso de inclusión laboral.
• Mantener vínculo con institución para asegurar el seguimiento y acompañamiento.

Proceso de inclusión laboral:

A. Convocatoria: Se realiza por medio de la difusión y promoción del programa los requerimientos correspondientes al puesto de Trabajo.

B. Capacitación:  Dirigida al potencial trabajador, entrega las herramientas necesarias para su desempeño y desarrollo laboral.

C. Seguimiento: se realiza con el fin de visualizar su desempeño laboral, el presente procedimiento tiene como objetivo realizar los ajustes necesarios, y/o gestionar redes de apoyo en caso de ser necesario. La necesidad de Seguimiento debiera ir disminuyendo con el paso del tiempo, sin embargo es importante poder contar con la institución que deriva al trabajador cada vez que se requiera.

Actividades prácticas contempladas en proceso de inclusión:

1) Inducción acompañada: En puesto de trabajo.
2) Acercamiento gradual al puesto de trabajo: El objetivo principal es familiarizar al trabajador con el entorno y favorecer de forma paulatina la integración efectiva.

Realización de jornadas de formación para supervisores y jefaturas directas. En forma paralela se realizará una capacitación a líderes de equipo de trabajo. Objetivo: Gestionar la Inclusión laboral a través de herramientas que favorezcan la realización de una inclusión laboral efectiva.

1) Gestión de la diversidad.
2) Sensibilización clientes.
3)sensibilización entornos laborales.

Datos cuantitativos:

• Tasa de Deserción: = 0
• Tasa de participación instituciones: 62,5
• Asistencia Promedio por curso 9
• Satisfacción Usuaria: 70,5% muy bueno / 24,5% bueno/ 5 %regular/ 0% malo/ 0% muy malo